Làm sao để nhân viên thích làm việc nhiều hơn?

No comments

Chốt lại cho bài viết này: Nhân viên của bạn đúng là nhân viên thật, nhưng họ cũng là những người bạn, những người kề vai sát cánh giúp bạn tiến xa, bay cao nên hãy cố gắng

Làm thế nào để nhân viên yêu thích công việc, yêu mến lãnh đạo và cống hiến hết mình cho tổ chức là câu hỏi mà lãnh đạo nào cũng luôn trăn trở. Mỗi nhà lãnh đạo sẽ có một quan điểm, một cách làm riêng để giữ chân nhân viên của họ. Còn đây là suy nghĩ của bà Nguyễn Lan Hương – về cách làm sao để nhân viên thích làm việc mà chúng ta có thể học hỏi. Nó không quá cao siêu mà đơn giản chỉ là sự thấu hiểu và tình cảm chân thành của một người lãnh đạo muốn dành cho nhân viên của họ.

1. Nhân viên xứng đáng được hưởng những thứ tốt nhất (Trong tầm khả năng của bạn)

Mình biết là các doanh nghiệp lúc nào cũng khó khăn. Giàu có cái khổ của giàu, nghèo có cái khổ của nghèo. Nhưng khó khăn không có nghĩa là bạn cắt tất cả mọi thứ của nhân viên. Có bên để tiết kiệm chi phí nên để nhân viên ngồi bàn ghế rơi lung tung cả chân, mối mọt các kiểu. Có bên lúc nào cũng cố gắng xén bớt tiền lương của nhân viên (Phạt cái nọ, phạt cái chai). Không. Các bạn ạ. Các bạn nên hiểu rằng, nhân viên của các bạn dành 8 tiếng ++ mỗi ngày ở chỗ làm, thậm chí còn nhiều hơn ở nhà rất nhiều. Bạn nghĩ sao nếu họ phải im lìm 8 tiếng đó trong một chỗ mà bản thân họ không thể nào thoải mái được? Nếu có thể, hãy tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên để họ được hoàn thành công việc của mình. Ít ra, hãy cho họ một cái phòng tử tế, ánh sáng đủ dùng, không khí nóng lạnh đủ xài và thỉnh thoảng (chỉ thỉnh thoảng thôi), một lọ hoa tươi loại không đắt lắm cho các chị em cùng hưởng.

2. Thưởng kiểu intrinsic and extrinsic

Ngày xưa mình học trong trường, mình học nhiều về quản trị nhân lực. Hồi đấy thì học lý thuyết suông thôi, nhưng cũng có cái nhớ (học giỏi từ bé). Trong các loại kiến thức về reward (lương thưởng cho nhân viên đại khái thế) thì mình nhớ nhất và áp dụng nhiều nhất sau này đi làm.

Nôm na, #extrinsic là những phần thưởng kiểu “cứng”: Tiền, thưởng, hoa hồng, v..v… #Intrinsic thì thiên nhiều hơn về sự cổ vũ, động viên, sự coi trọng, khen ngợi công khai, thừa nhận sự quan trọng và cần thiết của họ, khẳng định giá trị của họ, v..v.. Nói thế chắc các bạn hiểu.

Đây chỉ là một note ngắn nên mình không dài dòng về vấn đề tại sao phải dùng #intrinsic hay #extrinsic reward, các bạn có thể search thêm Google để đọc kĩ hơn. Nhưng hãy hài hoà giữa cả hai. Đối với start-up nghèo (8morning.com chẳng hạn) thì tiền đâu mà trả nhân viên quá nhiều, vậy hãy đẩy mạnh phần #intrinsic lên.

TUY NHIÊN, các bạn ạ, con người vẫn phải ăn ngủ nghỉ lấy vợ lấy chồng, nên những lời tâng bốc sáo rỗng sẽ chẳng thể nào thay hoàn toàn được cho lương đâu. Vậy nên về lâu về dài, hãy cố gắng đảm bảo tài chính cho những người luôn tận tuỵ làm việc cho bạn nhé.

Bạn cũng có thể để ý xem nhân viên của bạn tính cách như thế nào, thích cái gì và có thể tặng người ta một vài món quà to (hoặc hay ho) bất ngờ. Con người mà (lại còn là người Việt Nam sống chan hoà tình cảm hihi), đôi khi người ta sống với nhau vì cái tình các bạn ạ.

Mình nói rồi đấy, cái này chỉ áp dụng cho nhóm NHỎ, nhóm nhỏ thôi các bạn nhé. Công ty 1000 người mà nhớ được hết sở thích thì có mà chết (Nhưng nghĩ lại thì lúc đấy head of department sẽ làm các bạn nhỉ, hihi, training cho head of department là được).

3. Văn hoá công ty

Ôi, lại cái cụm 4 từ sáo rỗng mà chỗ nào cũng nhai nhải nhai nhải.

Chúng ta phải xây dựng văn hoá doanh nghiệp, xây dựng văn hoá công ty. Ô hô, nhưng nó là cái gì? Thực chất đã ai trong chúng ta được chạm tay hoặc nhìn thấy nó chưa?

….

Gõ đến đây thì lười quá. Xin mời đọc quyển Tỉ Phú Bán Giày (Delivering Happiness) bán đầy trên tiki hoặc bài viết “Từ 100 đến 1000 nhân viên, đây là cách chúng tôi xây dựng văn hoá công ty khiến nhân viên muốn gắn bó trọn đời” để hiểu hơn quan điểm và cách thức xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Cái này cũng tuỳ lãnh đạo thôi các bạn ạ, không phải ai cũng ham chơi như mình (hoặc thích mở sàn nhảy như Tony Hash) nên là nếu các bạn thực sự thích kiểu làm việc nghiêm túc hùng hục qua ngày đoạn tháng và giao tiếp với nhau bằng ngôn ngữ có chừng mực thì cũng chả làm sao cả. Nó liên quan đến phần 4 (mà mình sẽ viết sau đây).

4. Tìm người và loại người

Chắc nhiều bạn hiểu cảm giác phải làm việc với đứa mình ghét như thế nào. Mình cũng thế. Đôi khi văn hoá doanh nghiệp là tập hợp của những người chơi được với nhau. Thật, thề luôn. Trong qúa trình tuyển dụng nhân sự hoặc làm việc, nếu bạn thấy người nào thực sự có tài mà lại hợp cạ với các anh em còn lại trong văn phòng, đừng ngại mở lời kêu người ta về làm.

– Người có tài nhưng không hợp lắm với anh em => LOẠI
– Người hợp với anh em nhưng không làm lụng được gì => CŨNG LOẠI

Các bạn đặt ra câu hỏi: Thế giữa 1 người tài và một người “hợp”, mình sẽ chọn ai?

Chúng ta không cần phải trả lời câu đấy, vì chúng ta hoàn toàn có thể chọn người phù hợp với cả 2 tiêu chí trên. Cũng giống như lấy chồng vậy, bạn hoàn toàn có thể đặt ra tiêu chí và tìm những người đàn ông thoả mãn list tiêu chí của bạn, không việc gì phải thoả hiệp với cuộc sống cả.

Vậy đấy.

Nhưng NẾU bạn thực sự cần người tài để phát triển thì một chút tính cách quái gở cũng không làm sao đâu. Đó là thứ gia vị hay ho cho tổ chức của bạn ấy. Ngày xưa nếu mình viết note này thì chắc không có cái chữ NẾU này đâu. Nhưng mình nếm nhiều cái ngu rồi nên mình biết là dù sao thì công ty cũng là công ty chứ không phải một NHÓM BẠN. Và việc trong nhóm có đứa ta ghét thì đôi khi hiệu quả công việc lại lên gấp đôi. Vậy đấy.

5. Trao quyền cho nhân viên của bạn.

Nói thì dễ nhưng làm thì khó vô cùng. Mấu chốt ở đây là sự tin tưởng và phân trách nhiệm rõ ràng (cũng như có cách để kiểm tra tính hiệu quả). Bạn biết mọi chuyện sẽ xảy ra như thế nào nếu như bạn ôm hết việc và lẩm bẩm mãi câu: “Thôi được rồi, để anh/chị làm cho” không?. Bạn sẽ biến thành một thằng/con già đầu tắt mặt tối làm việc hùng hục để nuôi nhân viên của bạn (chứ không phải nhân viên làm việc để mang lại lợi nhuận cho bạn).

Mình nghĩ việc trao quyền (và việc) cho nhân viên cũng giống như bạn chơi trò cảm giác mạnh vậy. Lúc đầu thì bạn nghi ngờ, sau đó thì bạn run, đến khi chơi xong thì sướng.

Mình không có gì nhiều để nói về đoạn này vì không biết mô tả ra sao, nhưng hãy thử, từng chút một. Và đến một ngày cái đầu bạn sẽ chỉ dùng để nghĩ thôi chứ không phải để làm nữa (ôi sao câu này khó hiểu thế hy vọng các bạn hiểu). Các bạn thân mến, làm một người lãnh đạo (dù là một câu lạc bộ, một công ty, một tổ chức hay chỉ là một cái group assignment đi chăng nữa) thì nó cũng đều khó khăn cả. Đấy là lí do mình luôn nể những thằng chịu đứng ra làm lead. Nó là sự thể hiện của bản lĩnh, trách nhiệm, dám đương đầu và ưa thử thách. Đôi khi nó thật phức tạp, khó để lựa chọn và cực kì cô đơn. Nhưng mà mình cứ làm thôi, và học hỏi nhiều hơn để ra được kết quả tốt nhất.

Chốt lại cho bài viết này: Nhân viên của bạn đúng là nhân viên thật, nhưng họ cũng là những người bạn, những người kề vai sát cánh giúp bạn tiến xa, bay cao nên hãy cố gắng đừng đối xử với họ như là công cụ. Hãy giúp họ phát triển, cho họ niềm tin và trân trọng giá trị của họ, bạn sẽ tìm thấy điều kì diệu.

Chúc bạn thành công.